Η σύμβαση ορισμένου χρόνου είναι μια μορφή απασχόλησης η οποία δημιουργήθηκε για να εξυπηρετήσει συγκεκριμένες ανάγκες των επιχειρήσεων για απασχόληση εργαζομένων σε περιόδους όπου υπάρχουν αυξημένες ανάγκες ή συντρέχει κάποιος ειδικός λόγος ή σκοπός έκτακτης φύσης.
Η αλήθεια είναι οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου έχουν απασχολήσει αρκετά τα ελληνικά δικαστήρια λόγω του ότι αρκετοί εργοδότες από άγνοια δεν ακολούθησαν το πλαίσιο με τον ορθό τρόπο ή προσπάθησαν να εκμεταλλευθούν τα πλεονεκτήματα που δίνει αυτού του είδους η σύμβαση εργασίας σε βάρος των εργαζομένων. Και στις δύο περιπτώσεις το αποτέλεσμα ήταν να επωμιστούν πολύ μεγάλα πρόστιμα.
Είναι μια μορφή απασχόλησης που έχει αρκετά πλεονεκτήματα, όμως χρειάζεται να προσεχθούν ορισμένες παράμετροι κατά την εφαρμογής της ώστε η επιχείρηση να είναι διασφαλισμένη.
Στη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου καθορίζεται το χρονικό διάστημα [από – έως] μέσα στο οποίο ο εργαζόμενος παρέχει τις υπηρεσίες του. Με τη λήξη του διαστήματος αυτού παύει η ισχύς της σύμβασης χωρίς καμία άλλη διατύπωση.
Στη σύμβαση ορισμένου χρόνου κατά τη λήξη της ο εργαζόμενος δεν δικαιούται αποζημίωση απόλυσης.
Εάν όμως ο εργοδότης καταγγείλει τη σύμβαση ορισμένου χρόνου πριν από τη συμφωνημένη ημερομηνία τότε οφείλει να καταβάλλει στον εργαζόμενο όλες τις αποδοχές που θα λάμβανε μέχρι και τη λήξη της σύμβασης [δεδουλευμένα, επίδομα αδείας, άδεια, δώρα]
Για να γίνουν κατανοητά τα παραπάνω ας δούμε το εξής παράδειγμα
Α. Εργαζόμενος προσλαμβάνεται με σύμβαση ορισμένου χρόνου διάρκειας 9 μηνών και απολύεται στους 5 μήνες. Ο εργοδότης οφείλει να καταβάλλει στον εργαζόμενο όλες τις αποδοχές που θα έπαιρνε για τους υπόλοιπους 4 μήνες μέχρι τη λήξη της σύμβασης του.
Εδώ να σημειώσουμε ότι με ότι το άρθρο 40 του Ν. 3896/2011, μια σύμβαση ορισμένου χρόνου μπορεί να μετατραπεί αυτοδικαίως σε σύμβαση αορίστου χρόνου κατά την καταγγελία εφόσον περιλαμβάνει όρο για πρόωρη καταγγελία της της σύμβασης με εφαρμογή της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου.
Αυτό πρακτικά σημαίνει ότι αν υπάρχει αυτός ο όρος μέσα στο κείμενο της σύμβασης ορισμένου χρόνου τότε ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει την σύμβαση ορισμένου χρόνου νωρίτερα από τη λήξη της και να μην καταβάλλει στον εργαζόμενο τις αποδοχές που υπολείπονται.
Ο νόμος ορίζει ότι οι ανανεώσεις συμβάσεων ορισμένου χρόνου επιτρέπονται όταν υπάρχει αντικειμενικός λόγος ο οποίος δικαιολογείται από το είδος της εργασίας, από τον σκοπό ή από το είδος και τον σκοπό της επιχείρησης. [πχ αύξηση εργασίας σε συγκεκριμένη περίοδο, αντικατάσταση εργαζόμενου/ης, εκτέλεση προσωρινής εργασίας, εκτέλεση συγκεκριμένου έργου, ύπαρξη κάποιου συγκεκριμένου γεγονότος κτλ.]
Σε περίπτωση μη ύπαρξης αντικειμενικού λόγου και εφόσον η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου υπερβαίνει συνολικά τα τρία [3] χρόνια τότε θεωρείται ότι ο εργοδότης επιδιώκει την κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης και η σχέση εργασίας μετατρέπεται σε σύμβαση αορίστου χρόνου με ημερομηνία έναρξης την αρχική ημερομηνία της πρώτης σύμβασης ορισμένου χρόνου
Το ίδιο συμβαίνει και στην περίπτωση που μέσα σε αυτό το διάστημα των τριών [3] ετών ο αριθμός των διαδοχικών ανανεώσεων υπερβεί τις τρεις [3].
Στις παραπάνω περιπτώσεις ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει αποζημίωση απόλυσης για το συνολικό διάστημα της εργασίας του με συμβάσεις ορισμένου χρόνου.
Εδώ να πούμε ότι διαδοχικές θεωρούνται οι συμβάσεις εκείνες που το μεταξύ τους διάστημα είναι μικρότερο των σαράντα πέντε [45] ημερολογιακών ημερών.
Δοκιμαστική περίοδος.
Στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου δεν υπάρχει η έννοια της δοκιμαστικής περιόδου. Δοκιμαστική περίοδος έως ένα έτος μέχρι την συμπλήρωση του οποίου ο εργοδότης δεν υποχρεούται να καταβάλλει αποζημίωση υπάρχει στις συμβάσεις αορίστου χρόνου.
Προκειμένου λοιπόν να εξυπηρετηθούν οι ανάγκες της επιχείρησης και ταυτόχρονα να γίνει σύννομη και ασφαλής χρήση της νομοθεσίας χρειάζεται να δοθεί βαρύτητα στα παραπάνω και ανάλογα τις ανάγκες που υπάρχουν να γίνουν και οι κατάλληλες επιλογές απασχόλησης.
