Επιτόπιος Έλεγχος Επιθεώρηση Εργασίας / ΕΦΚΑ – Τι χρειάζεται να έχει ο εργοδότης στο αρχείο του

Κάθε επιχείρηση θα περάσει αναπόφευκτα κάποια στιγμή επιτόπιο έλεγχο από τους ελεγκτές της Επιθεώρησης Εργασίας και του ΕΦΚΑ.

Είναι μια διαδικασία η οποία περιλαμβάνει τον έλεγχο της απασχόλησης των εργαζομένων και στα πλαίσια αυτού του ελέγχου ο επιθεωρητής ζητάει και ελέγχει τα παρακάτω έγγραφα τα οποία ο εργοδότης οφείλει να έχει στο αρχείο του και να τα προσκομίσει.

Η έλλειψη των παρακάτω μπορεί να επιφέρει κυρώσεις οπότε προετοιμαστείτε κατάλληλα.

  • Αναρτημένος ετησιος πίνακας ωρων εργασίας σε εμφανές σημείο
  • Προσλήψεις υπογεγραμμένες από εργοδότη και εργαζόμενο
  • Συμβάσεις υπογεγραμμένες/γνωστοποίηση όρων ΠΔ 156/94
  • Εξοφλητικές αποδείξεις τουλάχιστον τελευταίου τριμήνου ( ή αποδεικτικό παραλαβής εφόσον αποστέλλονται μέσω email)
  • Βιβλίο αδειών και αιτήσεις αδειών (υπογεγραμμένες από τον εργαζόμενο και εγκεκριμένες από τον εργοδότη)
  • Αδειες παραμονής και εργασίας για τους αλλοδαπούς εργαζόμενους
  • Άδεια άσκησης επαγγέλματος (στις ειδικότητες που είναι απαραίτητη)
  • Πιστοποιητικά Υγείας (στις εταιρείες υγειονομικού ενδιαφέροντος)
  • Πολιτική κατά της Βιας και της παρενόχλησης στην εργασία (σε επιχειρήσεις άνω των 20 εργαζομένων)
  • Κανονισμός εργασίας ( επιχειρήσεις άνω των 70 εργαζομένων)
  • Ενημερωμένο βιβλίο Τεχνικού Ασφαλείας
  • Ενημερωμένο βιβλίο Ιατρού Εργασίας (ανω των 50 εργαζομένων)
  • Γραπτή εκτίμηση επαγγελματικού κινδύνου (Τεχν. Ασφ.)
  • Βεβαίωση αδειούχου ηλεκτρολόγου για ασφάλεια ηλεκτρολογικού πίνακα / Εγκαταστάσεων
  • Πιστοποιητικό ελέγχου μηχανημάτων όπου υπάρχουν
  • Βιβλίο ατυχημάτων

ΤΑ ΨΗΦΙΑΚΑ ΩΡΑΡΙΑ / χτυπήματα των ψηφιακών κάρτων ΕΛΕΓΧΟΝΤΑΙ ΜΕΣΩ ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ

Επιπλέον όλοι οι εργαζόμενοι θα ερωτηθούν για την ημερομηνία πρόσληψης , την ειδικότητα τους, το ωράριο εργασίας, τις μεικτές και καθαρές αποδοχές τους. Οι απαντήσεις που θα δώσουν λαμβάνονται υπόψη και συγκρίνονται με τα δηλωμένα στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ και στη Μισθοδοσία της Επιχείρησης.  

Ο εργοδότης θα πρέπει να διευκολύνει τη διαδικασία ελέγχου διότι λαμβάνεται υπόψη.

 

Σε καιρούς απόλυτης εξειδίκευσης εμπιστευτείτε τους Ειδικούς.

Ο νέος εργασιακός Νόμος 5053/2023 και οι νέες υποχρεώσεις που δημιουργεί σε συνδυασμό με την εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας, είναι νέες προκλήσεις και οι εργοδότες για ακόμα μια φορά καλούνται να εναρμονιστούν με αυτές. 

Ζούμε στον καιρό της απόλυτης εξειδίκευσης. Μην αφήνετε το προσωπικό σας και την επιχείρηση σας σε χέρια ημιμαθή για τόσο σοβαρά θέματα, ειδικά σε μια εποχή όπου η εξεύρεση και η διατήρηση ικανού προσωπικού καθιστά τις εργασιακές σχέσεις πιο σημαντικές από ποτέ.

 

Στην Pplus διαθέτουμε τεράστια εμπειρία στο αντικείμενο και μετά από χρόνια συνεργασίας με εκατοντάδες επιχειρήσεις  γνωρίζουμε:

  • τα εργασιακά θέματα  που αντιμετωπίζετε και το νομικό πλαίσιο που τα περιβάλλει
  • τί χρειάζεστε ώστε να διασφαλίσετε τα συμφέροντα σας
  • πως να έχετε άριστες σχέσεις με τους εργαζομένους σας

Θα βρείτε υποστήριξη στις παρακάτω κατηγορίες:

  • Υπολογισμός & Έκδοση Μισθοδοσίας.
  • ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ – Συμβάσεις εργασίας – Ψηφιακά Ωράρια
  • Ψηφιακή Κάρτα
  • Συμβουλευτική στην Εργατική Νομοθεσία.
  • Καθοδήγηση στη διαχείριση προβλημάτων με το προσωπικό σας.

 

Εμπιστευτείτε τους Ειδικούς

Ημερήσια & Εβδομαδιαία Ανάπαυση Εργαζομένου [ βάρδιες – ρεπό ]

Η ημερήσια και η εβδομαδιαία απασχόληση των εργαζομένων υπόκεινται σε υποχρεωτικούς κανόνες που οι επιχειρήσεις πρέπει να ακολουθούν. Ο ημερήσιος χρόνος εργασίας των εργαζομένων είναι συγκεκριμένος και καθορίζεται και από τον χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης. Το ίδιο ισχύει και την εβδομαδιαία εργασία των εργαζομένων. Το πότε παίρνει ένας εργαζόμενων ρεπό είναι καθορισμένο από διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και η επιχείρηση πρέπει να τους ακολουθεί. Όπως καταλαβαίνουμε λοιπόν αυτά είναι πολύ σημαντικά για τη λειτουργία της επιχείρησης ειδικά στις επιχειρήσεις που απασχολούν εργαζομένους με βάρδιες και κυλιόμενα ρεπό.  Αυτά που ισχύουν σχετικά συνοψίζονται στα παρακάτω:

Hμερήσια ανάπαυση 

Με την περίπτωση 2 της υποπαραγράφου ΙΑ.14 του άρθρου πρώτου του Ν.4093/2012, με την οποία αντικαταστάθηκε το άρθρο 3 του Π.Δ. 88/1999 (Α’ 94), καθιερώνεται για κάθε περίοδο είκοσι τεσσάρων (24) ωρών, ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση έντεκα (11) συνεχών ωρών αντί των δώδεκα (12) ωρών που προέβλεπε η προηγούμενη ρύθμιση. Η περίοδος αυτή των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών έχει ωςέναρξη την 00.01’ και λήξη την 24.00’ ώρα.

Η ελάχιστη ημερήσια αυτή ανάπαυση, η οποία προβλέπεται ρητώς από την Οδηγία 93/104/ΕΚ (νυν 2003/88/ΕΚ) ισχύει και για τις περιπτώσεις των βαρδιών έτσι όπως αυτές προβλέπονται ως σύστημα εργασίας στο Π.Δ. 88/99. Ως εκ τούτου, σε εργαζόμενο που απασχολείται με σύστημα βαρδιών θα πρέπει από τη λήξη της μιας βάρδιας μέχρι την έναρξη της επόμενης, να μεσολαβεί ημερήσια ανάπαυση 11 συνεχών ωρών, χωρίς να περιορίζεται από την περίοδο των είκοσι τεσσάρων (24) ωρών που έχει ως έναρξη την 00.01’ και λήξη την 24.00’ ώρα.

 
Εβδομαδιαία ανάπαυση 
Η διάρκεια εβδομαδιαίας εργασίας είναι ο χρόνος εργασίας εντός του χρονικού διαστήματος από 00.01 της Δευτέρας μέχρι την 00.00 της επόμενης Κυριακής (αρθ.  2 του Π.Δ.88/1999).

Για κάθε εβδομάδα εξασφαλίζεται στους εργαζόμενους ελάχιστη περίοδος συνεχούς ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων (24) ωρών, η οποία συμπεριλαμβάνει κατ’ αρχήν την Κυριακή, ανάλογα με τις ισχύουσες για κάθε κατηγορία εργαζόμενων πρακτικές και διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, στις οποίες προστίθενται οι έντεκα (11) συνεχείς ώρες της ημερήσιας ανάπαυσης.

Αν δικαιολογείται για αντικειμενικούς ή τεχνικούς λόγους ή από τις συνθήκες οργάνωσης της εργασίας μπορεί να ορισθεί ελάχιστη περίοδος ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων (24) ωρών (αρθ. 5 του Π.Δ.88/1999).

Όπου προβλέπεται από τις οικείες διατάξεις η Κυριακή ως ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης, αυτή αρχίζει την 00:01 ώρα και λήγει την 24:00 ώρα. Για τους εργαζόμενους σε επιχειρήσεις που λειτουργούν ολόκληρο το εικοσιτετράωρο με σύστημα διαδοχικών ομάδων εργασίας, η Κυριακή, μπορεί να αρχίζει την 06:00 ώρα ή την 07:00 ώρα και να λήγει την αντίστοιχη ώρα της Δευτέρας.

Οι ρυθμίσεις αυτές ισχύουν αναλόγως και σε όσες περιπτώσεις προβλέπεται από τη νομοθεσία ως ημέρα εβδομαδιαίας ανάπαυσης, διαφορετική από την Κυριακή (αρθ. 3 Π.Δ.76/2005).

Κατά τον χρόνο της εβδομαδιαίας ανάπαυσης και κατά τις ημέρες αργίας απαγορεύεται η απασχόληση του μισθωτού. Εφ`όσον κατά τiς διατάξεις του ΒΔ 748/1966 δεν επιτρέπεται η απασχόληση των μισθωτών κατά Κυριακές και ημέρες αργιών οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, δεν δύνανται να λειτουργήσουν, αλλά παραμένουν κλειστές (άρθρο 3 του Β.Δ 748/1966).

Στις επιχειρήσεις για τις οποίες απαγορεύεται η λειτουργία και η απασχόληση των εργαζομένων τους κατά Κυριακές και αργίες, το ρεπό των εργαζομένων θα πρέπει να προγραμματίζεται σε ημέρα κατά την οποία ο μισθωτός νόμιμα θα εργαζόταν.

Εάν πρόκειται δηλαδή για επιχειρήσεις υπαγόμενες στις διατάξεις περί αργίας κατά την Κυριακή ή κατά τις ημέρες εξαιρέσιμων εορτών, η ημέρα αναπαύσεως θα πρέπει να καθορίζεται σε ώρες και ημέρες κατά τις οποίες ο μισθωτός θα εκτελούσε πράγματι υπηρεσία, εάν δεν μεσολαβούσε, ως προς αυτόν, η εβδομαδιαία ανάπαυση (Πρωτ.Πειρ.192/62 ). Η απόφαση έχει στηριχθεί στο άρθρο 12 παράγρ. 1 Π.Δ. 8/14.3.1930 «περί κωδικοποιήσεως των νόμων περί Κυριακής αναπαύσεως», σύμφωνα με το οποίο οι ώρες αναπαύσεως πρέπει να συμπίπτουν με εργάσιμες μέρες.

Επικοινωνήστε μαζί μας και αποκτήστε εξειδικευμένους και καταρτισμένους συνεργάτες για την διαχείριση της μισθοδοσίας και του προσωπικού σας ΕΔΩ 

Βιομηχανία κ Λιανικό Εμπόριο Βάσει ΚΑΔ εντάσσονται υποχρεωτικά στην Ψηφιακή Κάρτα από 1/1/2024

Από την 1η Ιανουαρίου 2024 εντάσσονται, υποχρεωτικά, στο σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας, οι επιχειρήσεις που ανήκουν κατά κύρια δραστηριότητα (βάσει ΚΑΔ) στον κλάδο της βιομηχανίας (ήτοι, όλοι οι ΚΑΔ με πρώτα δύο ψηφία από 10 έως και 33, πλην του 19), καθώς και οι επιχειρήσεις που ανήκουν κατά κύρια δραστηριότητα (βάσει ΚΑΔ) στον κλάδο του λιανεμπορίου (ήτοι, όλοι οι ΚΑΔ με πρώτα δύο ψηφία το 47), όπως αναλύονται στον Πίνακα 1 που ακολουθεί. Από το ανωτέρω εδάφιο εξαιρούνται οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον κλάδο της ενέργειας, στα πετρελαιοειδή και στα ορυχεία (ήτοι, όλοι οι ΚΑΔ με πρώτα δύο ψηφία το 19).

Για τους κλάδους της παρούσας υποπαραγράφου, οι διοικητικές κυρώσεις του Παραρτήματος V και VI που αφορούν στην εφαρμογή του Συστήματος Ψηφιακής Κάρτας Εργασίας, της υπ΄ αρ. 80016/31-08-2022 (Β΄ 4629) υπουργικής απόφασης επιβάλλονται: 

i) για τις επιχειρήσεις που ανήκουν στον κλάδο της βιομηχανίας ως ανωτέρω, από την 1η Απριλίου 2024 και 

ii) για τις επιχειρήσεις που ανήκουν στον κλάδο του λιανεμπορίου, ανωτέρω, από την 2α Μαΐου 2024, 

iii) για αμφότερους τους ανωτέρω κλάδους με αριθμό εργαζομένων που δεν υπερβαίνει τους 10 από την 13η Μαΐου 2024.

 

  ΠΙΝΑΚΑΣ 1  
ΚΑΔ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗ ΚΛΑΔΟΣ
10 Βιομηχανία τροφίμων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
11 Ποτοποιία ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
12 Παραγωγή προϊόντων καπνού ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
13 Παραγωγή κλωστοϋφαντουργικών υλών ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
14 Κατασκευή ειδών ένδυσης ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
15 Βιομηχανία δέρματος και δερμάτινων ειδών ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
16 Βιομηχανία ξύλου και κατασκευή προϊόντων από ξύλο και φελλό, εκτός από έπιπλα, κατασκευή ειδών καλαθοποιίας και σπαρτοπλεκτικής ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
17 Χαρτοποιία και κατασκευή χάρτινων προϊόντων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
18 Εκτυπώσεις και αναπαραγωγή προεγγεγραμμένων μέσων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
20 Παραγωγή χημικών ουσιών και προϊόντων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
21 Παραγωγή βασικών φαρμακευτικών προϊόντων και φαρμακευτικών σκευασμάτων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
22 Κατασκευή προϊόντων από ελαστικό (καουτσούκ) και πλαστικές ύλες ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
23 Παραγωγή άλλων μη μεταλλικών ορυκτών προϊόντων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
24 Παραγωγή βασικών μετάλλων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
25 Κατασκευή μεταλλικών προϊόντων, με εξαίρεση τα μηχανήματα και τα είδη εξοπλισμού ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
26 Κατασκευή ηλεκτρονικών υπολογιστών, ηλεκτρονικών και οπτικών προϊόντων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
27 Κατασκευή ηλεκτρολογικού εξοπλισμού ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
28 Κατασκευή μηχανημάτων και ειδών εξοπλισμού π.δ.κ.α. ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
29 Κατασκευή μηχανοκίνητων οχημάτων, ρυμουλκούμενων και ημιρυμουλκούμενων οχημάτων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
30 Κατασκευή λοιπού εξοπλισμού μεταφορών ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
31 Κατασκευή επίπλων ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
32 `Αλλες μεταποιητικές δραστηριότητες ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
33 Επισκευή και εγκατάσταση μηχανημάτων και εξοπλισμού ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ
47 Λιανικό εμπόριο, εκτός από το εμπόριο μηχανοκίνητων οχημάτων και μοτοσυκλετών ΛΙΑΝΙΚΟ ΕΜΠΟΡΙΟ

Ψηφιακή Κάρτα – Εφαρμογή & Προκλήσεις

Μέσα στο 2024 αναμένεται η καθολική εφαρμογή της ψηφιακής κάρτας από το σύνολο των επιχειρήσεων, γεγονός που ήδη έχει δημιουργήσει αναταράξεις και αγωνίες και στις επιχειρήσεις και στους ειδικούς έκδοσης μισθοδοσίας. Ελπίζουμε ότι μέχρι τέλος του έτους θα εκδοθεί η εγκύκλιος του υπουργείου που θα δίνει διευκρινήσεις σχετικά, διότι τα ερωτήματα είναι εύλογα πάρα πολλά.

Από την 1η Ιανουαρίου εντάσσονται στην υποχρέωση οι βιομηχανίες και το λιανικό εμπόριο, ήδη βέβαια έχει ανακοινωθεί ότι θα δοθεί τρίμηνη παράταση που σημαίνει ότι η υποχρέωση θα υπάρχει χωρίς όμως τις αντίστοιχες κυρώσεις. Από την 1η Οκτωβρίου η εφαρμογή θα επεκταθεί στον τουρισμό και την εστίαση και έως τέλος του έτους θα εισέλθουν όλοι οι λοιποί κλάδοι.

Τι σημαίνει πρακτικά η ψηφιακή κάρτα για μια επιχείρηση; Σημαίνει υποχρέωση δήλωσης εισόδου και εξόδου του κάθε εργαζομένου στο χώρο εργασίας και υποβολή στο ΕΡΓΑΝΗ, ώστε να υπάρχει ακριβής καταγραφή της εργασίας. Υπάρχουν μια σειρά από προκλήσεις της οποίες η επιχείρηση/εργοδότης θα πρέπει να αντιμετωπίσει και σίγουρα θα πρέπει το υπουργείο να της λάβει υπόψη και να δώσεις αντίστοιχες λύσεις.

Πέρα από το τεχνικό μέρος το οποίο ο εργοδότης θα πρέπει να φροντίσει να λειτουργεί άψογα ώστε να αποφευχθούν λάθη, παραλήψεις και γραφειοκρατία τόσο κατά τη δήλωση των ωραρίων όσο και κατά την έκδοση της μισθοδοσίας υπάρχουν και αντικειμενικές δυσκολίες οι οποίες πρέπει να ληφθούν υπόψη όπως τα παρακάτω διότι ενδέχεται να οδηγήσουν σε κυρώσεις.

  • Τεχνικό μέρος [λειτουργικά θέματα, Internet, κτλ]
  • Λανθασμένα χτυπήματα ή μη χτυπήματα από αμέλεια εργαζομένου
  • Προγενέστερα ή μεταγενέστερα χτυπήματα της κάρτας [ π.χ. +/- 15 λεπτά διότι μπορεί ο εργαζόμενος να πήγε λίγο νωρίτερα στην εργασία του ή να καθυστέρησε για κοινωνικούς λόγους να χτυπήσει την κάρτα κατά την έξοδο του

Το χτύπημα της κάρτας θα πρέπει να είναι ακριβές σε σχέση με την παρουσία του εργαζομένου στο χώρο εργασίας σε επιτόπιο έλεγχο, θα πρέπει να υπάρχει αντιστοιχία μεταξύ των ωραρίων και των χτυπημάτων της κάρτας και φυσικά αντιστοιχία των χτυπημάτων με την εκκαθάριση της μισθοδοσίας του εργαζομένου. Έχει ήδη ανακοινωθεί ότι το πρόστιμο για εργαζόμενο που βρίσκεται στην εργασία ενώ υπάρχει χτύπημα της κάρτας ότι έχει αποχωρήσει θα είναι 10.500 ευρώ, όσο δηλαδή και το πρόστιμο του ανασφάλιστου.

Παρότι το υπουργείο έχει ήδη ανακοινώσει κάποια μέτρα που προωθούν την ευελιξία, είναι σαφές ότι ταυτόχρονα επιθυμεί την πάταξη της υποδηλωμένης εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι οι επιχειρήσεις θα πρέπει να είναι απολύτως προσεκτικές με τις δηλώσεις των ωραρίων, να υπάρχει καθοδήγηση και πολύ συχνή ενημέρωση των εργαζομένων για να αποφεύγονται αμέλειες και φυσικά το ίδιο προσεκτικοί θα πρέπει να είναι και οι υπεύθυνοι διαχείρισης της μισθοδοσίας και στη δήλωση των ωραρίων αλλά και στην έκδοση της μισθοδοσίας.

Προκλήσεις και Δυνατότητες στη Διαχείριση του Ανθρώπινου Δυναμικού.

Παρά τις θετικές πτυχές, η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού αντιμετωπίζει και προκλήσεις. Οι ταχείες τεχνολογικές εξελίξεις, οι αλλαγές στην οικονομία και η ανάγκη για προσαρμογή απαιτούν διαρκή προσοχή και ευελιξία από τους υπεύθυνους διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Το ανθρώπινο δυναμικό είναι πολύ περισσότερα από απλά ένα σύνολο εργαζομένων και απαιτεί ανάλογη διαχείριση.

Είναι η καρδιά και το μυαλό της επιχείρησης, που χτίζει γέφυρες μεταξύ των στόχων και των καθημερινών επιτευγμάτων. Η ανάπτυξη και διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού απαιτεί στρατηγική, ευαισθησία και δέσμευση προς τη δημιουργία ενός περιβάλλοντος όπου ο κάθε εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα να ακμάσει.

Προκλήσεις / Δυνατότητες:

  1. Εκπαίδευση και Ανάπτυξη: Πρόκληση: Η συνεχής εξέλιξη της τεχνολογίας απαιτεί συνεχή εκπαίδευση. Δυνατότητες: Εισαγωγή συστημάτων εκπαίδευσης online και ενθάρρυνση της αυτοματοποίησης σε καθημερινές εργασίες.
  2. Διαχείριση Αποδοτικότητας: Πρόκληση: Η μέτρηση της αποδοτικότητας και η αξιολόγηση της απόδοσης εργαζομένων. Δυνατότητες: Εφαρμογή συστημάτων αξιολόγησης απόδοσης, συνεχής ανατροφοδότησης της ανάπτυξης του προσωπικού.
  3. Διαχείριση Πολυπολιτισμικών Ομάδων: Πρόκληση: Η αποτελεσματική διαχείριση ομάδων με διαφορετικό πολιτισμικό υπόβαθρο. Δυνατότητες: Προώθηση της πολυπολιτισμικότητας, εκπαίδευση σε διαπολιτισμικές δεξιότητες.
  4. Διαχείριση Αποχωρήσεων: Πρόκληση: Η διατήρηση των ταλέντων και η αντιμετώπιση των προκλήσεων των αποχωρήσεων. Δυνατότητες: Προσφορά ευελιξίας, ευκαιρίες ανάπτυξης καριέρας και ανταγωνιστικά πακέτα αποζημιώσεων.

 

Με τη σωστή διαχείριση, η ομάδα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να αντιμετωπίσει αποτελεσματικά τις προκλήσεις και να εκμεταλλευτεί τις δυνατότητες για βελτίωση και ανάπτυξη.

 

Είναι σαφές ότι κάθε πρόκληση αποτελεί ταυτόχρονα και μια ευκαιρία βελτίωσης για την επιχείρηση και τους εργαζομένους της. Ευρύτερα κάθε επιχείρηση έχει τη δυνατότητα να προετοιμαστεί κατάλληλα λαμβάνοντας αποφάσεις στην διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού της που στηρίζουν τους παρακάτω άξονες:

Στρατηγικός Σχεδιασμός Ανθρώπινου Δυναμικού: Δημιουργείστε ένα οργανογράμμα που ευθυγραμμίζεται με τους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης σας.

Ανάπτυξη Ηγετικών Δεξιοτήτων: Προωθείστε την εκπαίδευση για την ανάπτυξη ηγετικών δεξιοτήτων και καθοδηγείστε με το προσωπικό σας παράδειγμα.

Εφαρμογή Νέων Τεχνολογιών: Χρησιμοποιείστε τεχνολογίες για την αυτοματοποίηση εργασιών και τη βελτίωση της αποδοτικότητας.

Καλλιέργεια Εταιρικής Κουλτούρας: Δημιουργείστε μια θετική και συνεργατική εταιρικής κουλτούρας που προωθεί την αμοιβαία υποστήριξη και ανάπτυξη.

 

 

Outsourcing Payroll: Στρατηγική απόφαση πολλαπλής ωφέλειας για τις Εταιρίες

Οι υποχρεώσεις  που γεννά η διαχείριση της μισθοδοσίας του προσωπικού καθώς και η ευθύνη που συνεπάγεται λόγω της πολυπλοκότητας της Νομοθεσίας στην Ελλάδα,  μπορεί να αποτελέσει πρόκληση για πολλές εταιρίες. Η ανάθεση της Μισθοδοσίας σε εξειδικευμένο εξωτερικό πάροχο  έχει αναδειχθεί παγκοσμίως  ως στρατηγική λύση που προσφέρει πληθώρα οφελών για τις επιχειρήσεις. Ας εξετάσουμε πιο αναλυτικά τα πιο σημαντικά πλεονεκτήματα

  1. Εξοικονόμηση Χρόνου/Μείωση Γραφειοκρατίας: Η διαχείριση της Μισθοδοσίας απαιτεί σημαντικό χρόνο και προσοχή στη λεπτομέρεια ειδικά όσον αφορά τη διαχείριση εγγράφων μέσω του Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ. Οι εταιρίες  που επιλέγουν την ανάθεση της Μισθοδοσίας εξωτερικά μπορούν να επικεντρωθούν στις κύριες τους δραστηριότητες, αφήνοντας το έργο της μισθοδοσίας αλλά και την γραφειοκρατία σε εξειδικευμένους επαγγελματίες.
  2. Μείωση των Σφαλμάτων: Οι εξειδικευμένοι στο χώρο του payroll επαγγελματίες διασφαλίζουν την ορθότητα στους υπολογισμούς των αμοιβών, των φόρων και των εισφορών κοινωνικών ασφαλίσεων, μειώνοντας την πιθανότητα ανθρώπινων λαθών.
  3. Συμμόρφωση με τους Κανονισμούς: Οι νόμοι και οι κανονισμοί περί μισθοδοσίας και ασφάλισης στη χώρα μας  αλλάζουν συχνά.  Ο εξωτερικός πάροχος  payroll διασφαλίζει ότι η εταιρία σας είναι πάντα συμμορφωμένη με τους νόμους και τους κανονισμούς που ισχύουν και σας θωρακίζει απέναντι σε ελέγχους.
  4. Εξοικονόμηση Χρημάτων: Η ανάθεση της  μισθοδοσία μπορεί να συμβάλει στη μείωση του κόστους, καθώς η απασχόληση εσωτερικού προσωπικού για τη διαχείριση του payroll μπορεί να είναι δαπανηρή.
  5. Αυξημένη Ασφάλεια Δεδομένων: Οι σύμβουλοι payroll εφαρμόζουν προηγμένα μέτρα ασφαλείας για την προστασία των ευαίσθητων πληροφοριών των εργαζομένων, εξασφαλίζοντας την ακεραιότητα και την ασφάλεια των δεδομένων.

Συμπέρασμα: Το outsourcing payroll δεν είναι απλώς μια τεχνική εξοικονόμησης χρόνου και χρημάτων, αλλά μια στρατηγική επιλογή που επιτρέπει στις εταιρίες να επικεντρωθούν στον πυρήνα των επιχειρηματικών τους δραστηριοτήτων, ενώ ταυτόχρονα διασφαλίζει τη σωστή και ασφαλή διαχείριση του μισθοδοτικού συστήματος.

Νέος Εργασιακός Νόμος N. 5053 / 2023 [Διαβάστε το ΦΕΚ]

Από τις 26 Σεπτεμβρίου βρίσκεται σε ισχύ ο νέος εργασιακός νόμος που φέρνει αλλαγές στην απασχόληση και στις εργασιακές σχέσεις, άλλες μικρότερες και άλλες μεγαλύτερες με σημαντικότερα τα παρακάτω 9 σημεία:

 

1.Δοκιμαστική περίοδος : 

Ο εργοδότης δύναται, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας να συμφωνήσει δοκιμαστικά περίοδο 6 μηνών. Σε οποιαδήποτε στιγμή αυτού του εξαμήνου, η σύμβαση μπορεί να λυθεί αυτοδικαίως.

Αποζημίωση απόλυσης συνεχίζει να δικαιούται μετά τους 12 μήνες.
2. Ενημέρωση εργαζομένου (προσθήκη υποχρεωτικών στοιχείων ενημέρωσης)  & Ανάρτηση υπογεγραμμένης συμβάσης εργαζομένου στο ΕΡΓΑΝΗ πριν να ξεκινήσει εργασίαΚαθίσταται πλέον υποχρεωτική η άμεση ενημέρωση του εργαζομένου στα παρακάτω σημεία της σύμβασης εργασίας πριν την ανάληψη της εργασίας και γίνεται ΥΠΟΧΡΕΩΤΙΚΉ η ανάρτηση της σύμβασης ΠΛΗΡΟΥΣ απασχόλησης  στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ.

α) στοιχεία ταυτότητας εργαζομένου και εργοδότη,  β) τόπος παροχής εργασίας,  γ) ειδικότητα και θέση,  δ) ημερομηνία έναρξης σύμβασης,  ε) λήξη ορισμένου,  στ) έμμεσος εργοδότης (μόνο για τις Ε.Π.Α),  ζ) όροι και περίοδος δοκιμαστικής περιόδου η) κατάρτιση εργαζομένου,  θ) διάρκεια άδειας,  ι) διαδικασία λύσης σχέσης εργασίας, ια) αποδοχές και περιοδικότητα καταβολής,
1β) οργάνωση χρόνου εργασίας , ωράριο απασχόλησης , υπερεργασία – υπερωρία, 1γα) μεταβλητό ωράριο εργασίας και ελάχιστο εγγυημένο ωράριο 1γβ) ώρες και ημέρες αναφοράς 1γγ) ελάχιστη περίοδος ειδοποίησης και ακύρωσης,  ιδ) Σ.Σ.Ε. αμοιβές ,  ιε) φορείς κοινωνικής ασφάλισης
*Αναμένεται υπουργική απόφαση και αναβάθμιση ΕΡΓΑΝΗ
3. Παράλληλη απασχόληση (δεύτερος εργοδότης):
Επιτρέπεται πλέον νομίμως η απασχόληση εργαζομένου σε δεύτερο εργοδότη και ταυτόχρονα όροι σε ενεργές συμβάσεις εργασίας που το απαγορεύουν καθίστανται άκυροι, εκτός αν συντρέχουν πολύ ειδικοί λόγοι.
Ο εργαζόμενος μπορεί να αναλάβει εργασία σε δεύτερο εργοδότη , με σύνολο 13 ώρες  ημερησίως λόγω υποχρεωτικής 11ωρης ημερήσιας ανάπαυσης.
(συνεχίζει να ισχύει ότι σε περίοδο 4 μηνών ο μέσος όρος εργασίας εβδομαδιαίως  πρέπει να είναι 48 ώρες).

4. Ελάχιστη προβλεψιμότητα στην εργασία – υποχρέωση του εργαζομένου να απασχοληθεί 

Όταν το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να δεχτεί να απασχοληθεί από τον εργοδότη όταν:

1. Η εργασία παρέχεται σε προκαθορισμένες ημέρες και ώρες οι οποίες έχουν γνωστοποιηθεί στον εργαζόμενο και

2. εφόσον έχει ειδοποιηθεί εγγράφως τουλάχιστον 24 ώρες νωρίτερα .

Μετά την ειδοποίηση, ο εργαζόμενος αμείβεται ακόμα και αν ακυρωθεί η εργασία. Ελάχιστος αριθμός αμειβομένων ωρών τουλάχιστον το 1/4  των ωρών που έχουν συμφωνηθεί αρχικά.

5. Ψηφιακή κάρτα δικαίωμα μη υποβολής αλλαγής ωραρίου / πρόστιμο 10.500:

Σε όσες εταιρίες έχουν ενταχθεί στην ψηφιακή κάρτα δίνεται η δυνατότητα να μην υποβάλλουν ψηφιακό ωράριο και υποβολή υπερωριών, αλλά σε περίπτωση ελέγχουν αν δε συμφωνούν τα χτυπήματα της κάρτας  με την πραγματικότητα το πρόστιμο εκτός ωραρίου είναι 10.500
*Αναμένεται Υπουργική απόφαση

6. Αποχώρηση λόγω αποχής χωρίς υπογραφή: 

Δίνεται πλέον η δυνατότητα υποβολής αποχώρησης εργαζομένου χωρίς υπογραφή και χωρίς τη διαδικασία του δικαστικού κλητήρα στην περίπτωση αδικαιολόγητης αποχής 5 εργασίμων ημερών.
Προϋποθέτει υποχρεωτική όχληση από τον εργοδότη που αναρτάται στο ΕΡΓΑΝΗ και αναμονή 5 ημερών. Την επόμενη ημέρα ο εργοδότης μπορεί να υποβάλει την αποχώρηση χωρίς υπογραφή εργαζομένου.
 

7. Έκτη ημέρα εργασίας σε συνεχούς λειτουργίας (24ωρη) επιχειρήσεις αμείβεται με  40% :

Νομιμοποιείται η εργασία κατά την 6η ημέρα ΜΟΝΟ στις επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας [24ωρη] με την υποβολή ψηφιακού ωραρίου και με προσαύξηση 40% στο καταβαλλόμενο ωρομίσθιο
ΕΞΑΙΡΕΣΗ : οι επισιτιστικές επιχειρήσεις και τα ξενοδοχεία

 

8. Απασχόληση την Κυριακή – προσθήκη νέων δραστηριοτήτων εργασιών :

Επιχειρήσεις στη Βιομηχανία τροφίμων και εμφιάλωσης , οργάνωσης συνεδρίων κ.α. πλέον μπορούν να απασχολούν προσωπικό νόμιμα τις Κυριακές και αργίες.
 

9. Ξεπαγωμα δικαιωμάτων προϋπηρεσίας από 1/1/2024 (συνεχίζει η καταμέτρηση της έως 14/2/2012) 

Από 1/1/2024 ξεκινάει η καταμέτρηση της προϋπηρεσίας που είχε παγώσει στις 14/2/2012.
Το ενδιάμεσο διάστημα από 15/2/2012 έως και 31/12/2023 δεν προσμετράται  για τους εργαζομένους.

Αυτό σημαίνει ότι συνεχίζει η καταμέτρηση που ισχύει εως 14/2/2012  διακόπτεται στο ενδιάμεσο και συνεχίζει ξανά  από τις 1/1/2024.

Διαβάστε ΕΔΩ όλο το ΦΕΚ

 

Άδεια Ασθενείας – Δικαιώματα & Υποχρεώσεις Εργαζομένου. Τι πρέπει να κάνει ο εργοδότης.

Η ασθένεια του μισθωτού θεωρείται σπουδαίος λόγος αποχής του μισθωτού από την εργασία του, για τον οποίο διατηρεί, σύμφωνα με τα άρθρα 657 και 658 Α.Κ., την αξίωσή του για αποδοχές.

Με απλά λόγια δηλαδή δικαιούται να απουσιάζει από την εργασία του και να πληρωθεί.

Η διάρκεια του χρόνου κατά τον οποίο ο εργαζόμενος διατηρεί το δικαίωμα μισθοδοσίας του είναι 15 ημέρες για τον πρώτο χρόνο εργασίας του και 1 ολόκληρος μήνας για τα υπόλοιπα χρόνια (Α.Κ. 658).

Το διάστημα εργασίας  υπολογίζεται από την ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου, δηλαδή βάσει του εργασιακού έτους και όχι με βάσει το ημερολογιακό έτος .

Από την ημερομηνία πρόσληψης π.χ 15/6/2022  και μέχρι να συμπληρώσει ένα έτος 14/6/2023 δικαιούται αμοιβή για έως μισό μηνά.

Όταν κλείσει έτος, από την επόμενη ημέρα δικαιούται ξανά έναν ολόκληρο μηνά αποδοχές για το διάστημα της απουσίας του λόγω ασθένειας, μέχρι να συμπληρώσει και πάλι ένα έτος και ούτω καθεξής.

Εάν ένας εργαζόμενος μεταφερθεί από μια εταιρία σε μία άλλη με αναγνώριση των δικαιωμάτων του, το εργασιακό έτος μετράει από την αρχική του πρόσληψη και όχι από την ημερομηνία μεταφοράς στην νέα εταιρία.

H καταβολή των αποδοχών ασθενείας γίνεται σε συνδυασμό προς το άρθρο 5 του Α.Ν. 178/67, σύμφωνα με το οποίο ο εργοδότης για τις τρεις (3) πρώτες ημέρες του κωλύματος υποχρεούται στην καταβολή του μισού ημερομισθίου ή του αναλογούντος μισθού.

Από την 4η ημέρα ασθενείας και μετά και για τις αποδοχές του υπολοίπου διαστήματος ο εργοδότης δικαιούται να αφαιρέσει τα ποσά που επιδοτεί ο ΕΦΚΑ τον εργαζόμενο για την ασθένεια.

Πχ αν ένας εργαζόμενος απουσίασε από την εργασία του 15 ημέρες λόγω ασθενείας, τότε για τις 3 πρώτες θα λάβει μισή αμοιβή, ενώ για τις υπόλοιπες 12 θα λάβει τις αποδοχές που δικαιούται αν εργαζόταν κανονικά, μείον την επιδότηση ασθενείας που έλαβε από τον ΕΦΚΑ για το αντίστοιχο διάστημα.

Για το λόγο αυτό πάντα να ζητάτε ιατρική γνωμάτευση από τον εργαζόμενο. Χωρίς έγγραφο δεν αναγνωρίζεται η ασθένεια και εφόσον η ασθένεια είναι άνω των 3 ημερών, ο εργαζόμενος πρέπει να υποβάλλει ηλεκτρονικά αίτηση για επίδομα ασθενείας.  Κατόπιν ο εργοδότης εγκρίνει επίσης ηλεκτρονικά το διάστημα ώστε να προχωρήσει η διαδικασία απόφασης καταβολής επιδόματος. Όταν ο εργαζόμενος λάβει την επιδότηση ασθενείας πρέπει να την προσκομίσει στον εργοδότη για να αφαιρεθεί το πόσο που αναλογεί από την επόμενη μισθοδοσία του.

Εκλογική Άδεια: Πόσες ημέρες δικαιούνται οι εργαζόμενοι;

Ο αριθμός των ημερών αδείας απουσίας για τη μετάβαση στον τόπο άσκησης του εκλογικού δικαιώματος και την επιστροφή από αυτόν, καθορίζεται ως εξής:

Για τους μισθωτούς για τους οποίους εφαρμόζεται καθεστώς πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας:

Σε όσους μετακινηθούν για την άσκηση του εκλογικού τους δικαιώματος σε απόσταση 200/400 χιλιομέτρων χορηγείται άδεια μίας εργάσιμης ημέρας.
Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 401 χιλιομέτρων και άνω χορηγείται άδεια δύο εργάσιμων ημερών, εφόσον κινηθούν εξ ολοκλήρου οδικώς, με βάση υπεύθυνη δήλωσή τους.
Σε όσους μετακινηθούν σε νησιά, για τα οποία δεν υπάρχει οδική πρόσβαση, ο αριθμός των ημερών αδείας που χορηγείται θα εξετάζεται κατά περίπτωση, ανάλογα με την απόσταση και τις ειδικές συνθήκες μετακίνησης,

χωρίς ωστόσο η άδεια στις περιπτώσεις αυτές να υπερβαίνει τις τρεις εργάσιμες ημέρες.
Για όσους μετακινούνται κατά τα ανωτέρω, και για αυτούς η Κυριακή της 21 Μαΐου (ημέρα διεξαγωγής των εκλογών) είναι εργάσιμη ημέρα, αυτή θεωρείται ημέρα ειδικής αδείας απουσίας με αποδοχές,
επιπλέον των κατά τα ανωτέρω προβλεπόμενων ημερών.

Για τους μισθωτούς για τους οποίους εφαρμόζεται καθεστώς εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας:

Σε όσους μετακινηθούν για την άσκηση του εκλογικού τους δικαιώματος σε απόσταση 100/200 χιλιομέτρων χορηγείται άδεια μίας εργάσιμης ημέρας.
Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 201/400 χιλιομέτρων χορηγείται άδεια δύο εργάσιμων ημερών.
Σε όσους μετακινηθούν σε απόσταση 401 χιλιομέτρων και άνω χορηγείται άδεια τριών εργάσιμων ημερών, εφόσον κινηθούν εξ ολοκλήρου οδικώς, με βάση υπεύθυνη δήλωσή τους.
Σε όσους μετακινηθούν σε νησιά, για τα οποία δεν υπάρχει οδική πρόσβαση, ο αριθμός των ημερών αδείας που χορηγείται θα εξετάζεται κατά περίπτωση, ανάλογα με την απόσταση και τις ειδικές συνθήκες μετακίνησης, χωρίς ωστόσο η άδεια στις περιπτώσεις αυτές να υπερβαίνει τις τρεις εργάσιμες ημέρες.

Οι ίδιες διατάξεις ισχύουν και σε περίπτωση που καταστεί αναγκαίο να επαναληφθεί η διαδικασία της ψηφοφορίας (τη δεύτερη Κυριακή).
Η εκλογική άδεια δεν συμψηφίζεται με την κανονική ή άλλης μορφής άδεια.
Σε περίπτωση που συμπέσουν οι εκλογές στο διάστημα της αδείας, διακόπτεται η άδεια, χορηγούνται οι ημέρες ειδικής αδείας εκλογών και η κανονική άδεια συνεχίζεται μετά από την ειδική άδεια εκλογών.