Η διαδικασία επιλογής ενός νέου υποψηφίου ή ενός ήδη εργαζομένου για προαγωγή, συνήθως στηρίζεται στην υποκειμενική αξιολόγηση του ατόμου που παίρνει την συνέντευξη ή αξιολογεί εσωτερικά τους υπάρχοντες εργαζομένους. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, η απόφαση της επιλογής να επηρεάζεται από υποκειμενικές  προκαταλήψεις, προτιμήσεις, πεποιθήσεις κτλ. και να μην απεικονίζει την πραγματική εικόνα του ατόμου.

Η χρήση ενός ψυχομετρικού τεστ, είναι να παρέχει μια αντικειμενική και αξιόπιστη εικόνα των προσόντων του υποψηφίου, σε σχέση με τις ικανότητες, τις δεξιότητες, τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας και τις επαγγελματικές του αξίες.

Με αυτόν τον τρόπο, αμερόληπτα και αντικειμενικά, μια εταιρία μπορεί να εντοπίσει της ποιότητες [ικανότητες, δεξιότητες, συμπεριφορές, τρόπος σκέψης κτλ ] εκείνες, που είναι επιθυμητές για την κάλυψη μιας συγκεκριμένης θέσης, είτε αυτό αφορά την επιλογή ενός νέου εργαζόμενου, είτε αφορά στην προαγωγή ενός παλαιού σε μια θέση ευθύνης πχ. ικανότητα προσαρμογής, ταχύτητα στη λήψη αποφάσεων, οργανωτικότητα, ηγεσία, ανάληψη ρίσκου, ανάληψη ευθύνης, εξωστρέφεια, πρωτοβουλία, ομαδικότητα , ενσυναίσθηση κτλ.